男女均等な募集・採用について

　男女雇用機会均等法（以下「法」という）は、労働者の募集及び採用に係る性別を理由とする差別を禁止し、男女均等な取扱いを求めています（法第5条）。
　また、業務上の必要性など、合理的な理由がない場合に、募集・採用において労働者の身長・体重・体力を要件とすること、労働者の募集・採用、昇進、職種の変更をする際に、転居を伴う転勤に応じることを要件とすることを、間接差別として禁止しています（法第7条）。
　就職活動中の学生等の求職者に対するセクシュアルハラスメントの防止のための対応についても徹底をお願いします。

【本ページに関する詳細な内容について】

厚生労働省HP：男女均等な採用選考ルール　
厚生労働省パンフレット：男女均等な採用選考ルール(PDF:849KB)
　

【禁止される差別の具体的な内容について】

「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」

1採用計画・募集

・「男性または女性を採用しない」などの方針のもとで採用計画を立てていませんか。
・男性のみまたは女性のみを対象として募集していませんか。
・募集に当たって男女で異なる条件を設けていませんか。
・業務に必要がないのに「一定の身長・体重・体力があること」を要件としていませんか。
・業務に必要がないのに「全国転勤に応じられること」を要件としていませんか。

2情報提供

・募集要項や会社案内等の資料の送付に当たって、男女で異なる取扱いをしていませんか。
・募集要項や就職情報誌の求人情報等について、男女のいずれかを表す名称で募集職種を表示したり、
　男女のいずれかを優遇しているような表現になっていませんか。

3会社説明会・セミナーの実施

・会社説明会やセミナーの実施に当たり、男女で異なる取扱いをしていませんか。

4採用試験

・採用試験の実施に当たり、男女で異なる取扱いをしていませんか。
・面接における質問等について、男女で異なる取扱いをしていませんか。

5選考及び内定者の決定

・「男性または女性は採用しない」との方針のもと、募集及び採用試験を実施し、最終選考の段階で
　一方の性を不採用としていませんか。
・選考に当たって、男女で異なる取扱いをしていませんか。
・業務に必要がないのに「身長・体重・体力」を要件とする採用基準に基づいて選考を行って
　いませんか。
・労働者の採用基準に、必要がないのに「全国転勤に応じられる者」という基準に基づいて選考を行って
　いませんか。

　次の項目に該当する場合、募集・採用において性別により異なる取扱いをすることは、法違反とは
なりません。
　ただし、法違反とならないかどうかは個別具体的に判断を行う必要があるので、お近くの都道府県労働
局雇用環境・均等部（室）にご相談ください。
（１）次に掲げる職務に従事する労働者に係る場合
　　a　芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請から男女のいずれかのみに従事させることが必
　　　要である職務
　　b　守衛、警備員等のうち防犯上の要請から男性に従事させることが必要である職務
　　c　a、bに掲げるほか、宗教上、風紀上、スポーツにおける競技の性質上、その他の業務の性質上、
　　　男女のいずれかのみに従事させることについてa、bと同程度の必要性があると認められる職務
　　（ 業務の正常な遂行上、一方の性でなければならない職務に限られます。単に、一方の性に適して
　　　いると考えられているだけでは該当しません。）

（２）労働基準法第64 条の２第２号（坑内業務の就業制限）もしくは第64 条の３第２項（危険有害業務

　　の就業制限）の規定により女性を就業させることができず、または保健師助産師看護師法第３条の

　　規定（助産師は女子をいう）により男性を就業させることができないことから、通常の業務を遂行す

　　るために、労働者の性別にかかわりなく均等な機会を与えまたは均等な取扱いをすることが困難で

　　あると認められる場合
（３）風俗、風習等の相違により男女のいずれかが能力を発揮し難い海外での勤務が必要な場合、そ
　　の他特別の事情により労働者の性別にかかわりなく均等な機会を与え、または均等な取扱いをす
　　ることが困難であると認められる場合

　男女の均等な機会・待遇の確保の支障となっている事情を改善するために、事業主が、女性のみを対象とするまたは女性を有利に取り扱う措置（ポジティブ・アクション）は、法違反とはなりません。

○ 支障となっている事情とは、過去の女性労働者に対する取扱い等が原因で男女労働者間に事実上の格差
　が生じていることをいいます。例えば、一の雇用管理区分において、男性労働者と比較して、女性労働
　者が相当程度少ない状況にあることをいい、具体的には、女性労働者の割合が４割を下回っている場
　合、格差が存在していると判断されます。
○ 女性のみを対象とする、または女性を有利に取り扱う措置を講じるには、これまでの慣行や固定的な男
　女の役割分担意識が原因で生じている格差を改善することを目的としていることが必要です。したがっ
　て、現に女性労働者の割合が４割を下回っている場合でも、単に女性を優先したい、有利に取り扱いた
　いという意図で女性を配置することは、事業主が雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確
　保の支障となっている事情を改善することを目的としていないため、法違反となります。
○ 女性労働者が男性労働者と比較して４割を下回っている雇用管理区分の募集・採用において、
　・ 募集または採用に係る情報の提供について、女性に有利な取扱いをすること
　・採用の基準を満たす者の中から男性より女性を優先して採用すること
　ができます。
○ 係長、課長、部長など、それぞれの役職でみてその役職の労働者に占める女性の割合が４割を下回って
　いる場合、該当する役職の募集・採用においても、女性のみを対象としたり、女性を有利に取り扱う
　ことができます。

　事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに関する責務規定（法第11 条の２）の趣旨も踏ま
え、就職活動中の学生等の求職者に対する言動について、必要な注意を払うよう努めるとともに、次の
取組を行うことが望ましいとされています。就職活動中の学生等の求職者に対するセクシュアルハラス
メントの防止のための対応の徹底をお願いします。

（１）職場において、セクシュアルハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化等を行う際に、
　　　就職活動中の学生等に対する言動についても行ってはならない旨を示すこと。
（２）就職活動中の学生等からセクシュアルハラスメントに類すると考えられる相談があった場合に
　　　は、相談内容を踏まえて、事業主が職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するために講
　　　ずべき雇用管理上の措置全体を参考にしつつ、必要に応じて適切な対応を行うように努めること。

男女均等な採用選考ルールの詳しい内容、男女雇用機会均等法についてのお問い合わせは
千葉労働局雇用環境・均等室へ
住所：千葉市中央区中央4－11－1 千葉第２地方合同庁舎１階
電話：043-221-2307
受付時間： 午前8時30 分～午後5時15分（土・日・祝日・年末年始を除く）